Проблема культурного возрождения сегодня остро стоит перед обществом, и в особенности перед школой, поскольку, с одной стороны, онаучаствуетвформированиинормативно-ценностнойосновыповеденияучащихся, а с другой стороны, как любая организация, сама нуждается в развитии корпоративной культуры для успешного управления. Корпоративная культура современных образовательных учреждений базируется на постоянной работе с обучаемыми и обучающими, направленной на актуализацию личных и профессиональных способностей, повышение квалификации, а также на гармонизацию внутрикорпоративных и внутригрупповых отношений, улучшение психологического климата, что способствует развитию личности.

В таких условиях растет «человеческий потенциал и капитал», «нематериальный актив» образовательных корпораций.

Класс является компонентом воспитательной организации, каковой является школа. Это значит, что он не только впитывает в себя и транслирует культуру этой воспитательной организации, но и сам является мини организацией со своим укладом, культурой и т.п. В соответствии с единственным существующим в настоящее время определением, данным В.Р. Ясницкой, подкорпоративной культурой класса понимается система норм, представлений, убеждений и ожиданий школьников в сфере общения и поведения в классе, отражающая принятые и выработанные ими ценности и проявляющаяся в традициях, правилах, символах и других внешних артефактах. Корпоративная культура класса находит свое выражение в отношениях между людьми, ее основой является социально-психологический климат класса.

В современной научной литературе употребляются такие понятия, как «психологический климат» и «социально-психологический климат». В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые ввел Н.С. Мансуров.

Одну из первых попыток раскрыть содержание понятия «психологический климат» сделал В.М. Шепель, который определял его как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей».

Под социально-психологическим климатом Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник понимают эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми.

А.В. Петровский под социально-психологическим климатом понимает наличие или отсутствие комплекса психологических условий, благоприятствующих эффективной реализации совместной деятельности и всестороннему гармоническому развитию личности в группе. Изучение различных трактовок понятий позволяет дать определение психологического климата класса, под которым подразумевается морально-психологическая обстановка в классе, которая складывается под целенаправленным воздействием педагога, проявляется в межличностных отношениях и оказывает влияние на развитие личности учащихся.

Ряд исследователей (Л.П. Буева, О.Я. Колисниченко, Л.Н. Коган, Н.Н. Обозов и др.) включают в сущность психологического климата следующие параметры:

- совокупность социально-психологических характеристик отдельных членов группы и коллектива;

- отражение комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями людей в труде;

- духовная обстановка, сложившаяся во взаимоотношениях членов коллектива;

- состояние коллективного сознания;

- настроение группы.

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия внешнегрупповых, внутригрупповых и личностных факторов как условие трудовой деятельности.

2. Основные факторы и показатели, способствующие формированию психологического климата

Внешнегрупповые факторы психологического климата представляют собой условия, отражающие влияние общества на деятельность коллектива, а именно: форма собственности, в режиме которой работает коллектив; экономико-правовая база развития коллектива; социальные нормы (ролевые предписания) и правила. В своем развитом виде эти правила образуют, Устав образовательного учреждения как свод взаимосвязанных правил труда, поведения и производственных отношений, действующий наряду с правилами внутреннего распорядка.

Внутригрупповые факторы: частота взаимодействия членов коллектива, корпоративный характер их взаимодействия, групповые нормы поведения, стиль руководства, фрустрация и угроза течению группового процесса (как следствие межгрупповых отношений), статусные и поведенческие характеристики членов группы, успех в выполнении группового задания.

Основные личностные факторы социально-психологического климата:

Уровень усвоения (интернализация) членами группы социальных и групповых норм поведения; характер мотивации отдельного члена группы, имеющий особое значение в регулировании, как эффективности совместной деятельности, так и совместимости; индивидуально-психологические особенности членов коллектива (пол, потребности и интересы, ценностные ориентации). В качестве частных эмпирических характеристик психологического климата Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов выдвигают следующие показатели: удовлетворенность взаимоотношениями, трудом, руководством, организацией; настроение; взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных; степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении; сплоченность как эмоционально-ценностное единство; сознательная дисциплина; продуктивность деятельности [2]. Эти показатели, как указывает Н.П. Аникеева [1], относятся к любым коллективам, в том числе и к детским группам. Для социально-психологического климата ученического коллектива наиболее характерны:

1) взаимопонимание учителей и детей; 2) удовлетворенность детей взаимоотношениями; 3) сплоченность детской группы; 4) настроение детей.

Взаимопонимание между учителем и детьми - один из важнейших показателей психологического климата. В социальной психологии общение понимается как сложный, многогранный процесс, который в одно и тоже время может выступать и как отношение людей друг к другу, и как их сопереживание и взаимное понимание.

Самый эффективный стиль общения в группе, по мнению В.С. Мухиной, - когда взрослый и дети находятся в позиции дружеского понимания. Такой стиль вызывает у детей положительные эмоции, уверенность в себе, радость при осуществлении итого или иного вида деятельности.

Общительность и доброжелательность взрослых выступают как условия развития положительных социальных качеств у ребенка.

Сплоченность коллектива есть определенная степень интеграции его членов, основанная на общности целей и интересов. Уровень сплоченности является следствием согласия учащихся между собой, в первую очередь относительно ролевых обязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии и антипатии между членами коллектива. Одна из существенных характеристик социально-психологического климата - удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, которая складывается из следующих характеристик: особенности статусной структуры группы, мотивы симпатий и антипатий детей, трудности в отношениях между детьми, влияние совместной деятельности на отношения между ними.

Высокий статус ребенка в ученическом коллективе укрепляет его самооценку, уверенность в себе, улучшает возможности социальной адаптации. Эмоциональное благополучие или самочувствие ребенка в системе личных взаимоотношений, сложившихся в коллективе, зависит не только от того, сколько детей симпатизирует ему, но и от того, взаимны ли эти симпатии. В качестве причин трудностей во взаимоотношениях специалисты выделяют неумение строить отношения, низкий уровень коммуникативных умений, отрицательные личностные качества. Недостаточная сформированность потребности в общении, приоритетнее специфических для младших школьников мотивов деятельности, преобладание эгоистических устремлений приводят к возникновению нарушений в детских отношениях. В психологический климат каждый ребенок вносит свой персональный вклад - преобладающее настроение. Наиболее сильный источник переживаний ребенка - взаимоотношения с взрослыми и другими детьми. Наличие хорошей социальной атмосферы - важный фактор общего настроения отдельного ребенка и коллектива вцелом. Психологический климат как компонент корпоративной культуры класса оказывает влияние на всестороннее развитие ребенка. Главным условием нормального формирования личности является переживание эмоционального благополучия. Именно от него зависит самооценка. Эмоциональное благополучие определяется положительной оценкой окружающих. Если ребенок испытывает в коллективе эмоциональное благополучие, то ценности и нормы коллектива воспринимаются им как свои собственные, активная позиция становится значимой и привлекательной. Только благожелательные отношения стимулируют у детей активность, желание устанавливать конструктивные отношения внутри группы. Вот почему психологический климат коллектива выступает как решающее условие формирования нравственно активной личности ребенка, готовой разделять общепринятый в организации набор основных принципов и норм. Психологический климат в ученическом коллективе проявляется, прежде всего, в общем, эмоционально насыщенном отношении учеников к происходящему.

Благоприятный климат проявляется в активности учащихся, в их сознательном отношении к учебе и общественной работе. Психологический климат коллектива - это сложная система многообразных положительных и отрицательных эмоциональных состояний, совместных коллективных переживаний. В жизнедеятельности ученического коллектива они выполняют особые функции. Интегральная, или объединяющая, функция таких эмоциональных состояний людей заключается в сплочении коллектива. Стимулирующая, или активизирующая, функция выражается в повышении общего жизненного тонуса членов коллектива, их мобилизации на выполнение стоящих перед коллективом задач. Устойчивые положительные эмоциональные переживания создают «эмоциональные потенциалы» коллектива, запас его жизненной энергии, который реализуется в общественнополезных делах. Социально-познавательная функция помогает лучше осознавать, оперативнее и адекватнее оценивать результаты своего труда, выделять решенные и нерешенные проблемы и вопросы. Стабилизирующая функция способствует формированию у школьников чувства «Мы», делает их поведение последовательным и устойчивым, существенно облегчая адаптацию новых людей в коллективе. Стилеобразующая функция коллективных эмоций отражается в определенном стиле жизни коллектива, отличающемего от других.

А.С. Макаренко в качестве основных признаков нормального психологического климата в детском коллективе выдвигал следующие:

1) проявление внутреннего уверенного спокойствия, постоянной бодрости, готовность к действию; наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив;

2) единство коллектива;

3) защищенность всех членов коллектива;

4) разумная и коммунальная активность всех членов коллектива

5) умение быть сдержанным в движениях, в словах.

Для психологически здорового коллектива характерны высокая нравственная атмосфера, дружелюбие, развитое чувство долга и ответственности, взаимная требовательность. В такой атмосфере легко учиться и совершенствовать свои знания. Нездоровый психологический климат тормозит развитие коллектива и личности в нем. Он связан с преобладанием отрицательных эмоций, разрушающих взаимоотношения, снижающих эффективность коллективного труда. Таким образом, рассмотрен актуальный вопрос о психологическом климате как компоненте корпоративной культуры класса, который недостаточно полно освещен в современной научной литературе. Несомненно, что необходимым условием развития корпоративной культуры класса является формирование благоприятного психологического климата, способствующего развитию у учащихся чувства общности, а также усвоению опыта, стереотипов восприятия, мышления, поведения и ценностей той среды, к которой принадлежит ученик.

3. Формирование и поддержание корпоративной культуры в большом коллективе

Можно выделить несколько первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:

1. компетентность и авторитет руководителя;

2. коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила;

3. создание образцов для подражания, своих мифов и легенд;

4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5. ученики.

1. Компетентность и авторитет руководителя.

Выражается в хорошей осведомленности руководителя в процессах происходящих внутри коллектива и определенными небольшими комментариями к ним, выделение и удержания внимания на том, что важно. Последовательность в планах, обещаниях, действиях, доведение до членов коллектива своих четких позиций и решений. Умение брать ответственность и нести ее. Умение создавать ценности для коллектива как перспективу развития.

2. Коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила.

Что поощряется и что пресекается или не поощряется руководством, на практике, а не на словах. Декларируемое и даже манифестируемое вербально может не согласовываться со стратегией практической деятельности, конкретными шагами, действиями.

3. Намеренное создание образцов для подражания.

Администрация в целом и руководитель в частности понимает, что их поведение может, являться образцом для подражания или для создания индивидуальной профессиональной и поведенческой стратегии в рамках деятельности учреждения. А также, может способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, ценностей значимых для данного коллектива, но заданных администрацией.

4. Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов.

Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся.

5. Критерии приема на работу, увольнении сотрудников. Критерии набора учеников.

Обычно руководитель стремится принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят по профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры. Если это образовательное учреждение, то возможен особый подход к набору или отбору учащихся, студентов. Система разработанных требований, критериев, процесс символического посвящения как приобщения к сформированной корпоративной культуре, традициям и ценностям учебного заведения.

4. Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры - менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре учреждения, коллектива его ежедневной деятельности в физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.

К вторичным механизмам введения в корпоративную культуру можно отнести:

1. композицию и структуру учреждения;

2. систему и принципы деятельности учреждения;

3. дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;

4. истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях;

5. официальные события и документы, декларирующие кредо учреждения, его философию.

Эти механизмы вторичны лишь потому, что они действуют в зависимости от первичных. Если первые не противоречат последним, то вторичные механизмы способствуют формированию концептуальных для данного учреждения идей, и формализуют многое из того, что было неформально усвоено ранее. Если же вторичные механизмы противоречат первичным, то они, либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта. А теперь рассмотрим их подробнее.

1. Композиция и структура компании. Члены администрации и в частности ее руководитель могут быть убеждены в том, что им известно, как организовать деятельность в коллективе, чтобы учреждение, учебное заведение работали с максимальной эффективностью. Одни считают, что для этого достаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие полагают, что сила в людях, кадрах, поэтому они создают структуру, в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, закладывают в структуре свое понимание основных корпоративных ценностей.

2. Системы и принципы деятельности. Самая заметная сторона жизни учреждений, учебных заведений - это ее дневной, месячный, семестровый, годовой циклы процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той, же четкой цели, что и формальная структура; делают работу коллектива более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.

3. Дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом.

Важную роль в развитии культуры играет окружающая среда. Недостаточно просто сформулировать политику и принятые методы корпоративной культуры, которые проповедует данное учреждение. Свою лепту в это вносят физическое окружение, объем, характер деятельности и другие составляющие. Например, эстетичность, продуманность оформления интерьеров, эргономичность, чистота, аккуратность.

4. Истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях.

По мере накопления опыта совместной деятельности часть истории учреждения отражается в рассказах, легендах, мифах. Однако подобная форма передачи корпоративных ценностей не самая надежная, поскольку основная идея события порой бывает нечетко выражена. Но если сформирована традиция передачи подобной информации в регламентированной форме, коллективного характера, то это может способствовать усилению интегративных процессов и поддержанию корпоративной культуры.

5. Официальные заявления и документы, декларирующие кредо учреждения, ее философию.

Наконец, еще один из методов выражения корпоративных ценностей - это официальные документы, декларации, уставы. Формируя корпоративную культуру, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении общих целей, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне. Руководитель должен предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Повышает его авторитет и умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к корпоративной культуре.

5. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора:

1. система единых требований к коллегам (подчиненным);

2. деятельность административной команды;

3. культурная адаптация и ее основные стадии.

1. Система единых требований к коллегам (подчиненным).

Система единых требований к коллегам (подчиненным) позволяет успешно выполнять работу, эффективно осуществлять совместную деятельность. При приеме на работу проводится собеседование с претендентом, предпочтение отдается тому, кто в большей степени совместим с организационной культурой и системой ценностей.

2. Деятельность административной команды.

Административная команда формирует свой вариант корпоративной культуры. Они подбирают, продвигают тех, кто способен быть опорой, примером, основной силой в реализации поставленных целей, в решении масштабных, перспективных задач, значимых для всего коллектива. Если руководитель формирует корпоративную культуру, то его заместители формируют необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям данного учреждения и одновременно удовлетворяют их потребностям. Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, заместитель, помощник должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, подрывает основы корпоративной культуры. Работа каждого члена коллектива должна быть оценена, иначе не формируется обратная связь необходимая для поддержания эффективной работы каждого и мотивации к дальнейшей деятельности у всех участников большого процесса, не поддерживается дух корпоративной культуры ее норм и установленных ценностей. Следовательно, корпоративная культура передается через ответную реакцию членов администрации на действие подчиненных.

3. Культурная адаптация и ее основные стадии.

Важно помочь новым работникам, учащимся, адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей. Потребность в знаниях о корпоративной культуре обостряется в ситуациях, вызывающих удивление новичка - неясных, неординарных, либо искусственно созданных, в которых используются знания о корпоративной культуре. Процесс вступления новых работников - самая критическая стадия социализации. Так как иногда и один человек способен расшатать сформированную, устоявшуюся структуру, если не введен в «мир» данного учреждения.

В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах, например, таких:

§ что считается хорошей работой;

§ насколько допускается фамильярность в деловых отношениях;

§ принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам;

§ как следует выглядеть на работе; насколько важны различные режимные моменты в организации рабочего дня;

§ что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам;

§ принято ли общение с коллегами во внерабочее время и т.д.

Овладение корпоративной культурой подобно процессу развития компетенции в иностранном языке. Или, по словам К. Геертса, это умение отличать просто подмигивание от глубокого смысла тайно поданного знака.

Методы получения информации о корпоративной культуре в процессе культурной адаптации

1. Открытые методы прямого вопроса, когда легко напрямую спросить «носителя» корпоративной культуры о той или иной проблеме.

2. Вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когда стоит позаботиться о «сохранении лица» (например, когда проблема входит в сферу его профессиональных навыков или когда новичок не чувствует себя достаточно свободно в данной ситуации).

3. Вопрос можно задать третьему лицу. Третья сторона задействуется, когда основной источник информации недоступен или когда необходимо объяснить информацию, полученную от основного источника.

4. В качестве эксперимента правила можно нарушать, следя за реакцией остальных, с тем, чтобы понять, насколько и при каких условиях это правило работает.

Новые сотрудники с более высокой самооценкой будут прибегать к методу прямого вопроса чаще, чем те, у которых самооценка низка. Чем больше новизна контекста, тем значительнее становятся задачи аккультурации. Поэтому, важным элементом поддержания корпоративной культуры является целевое введение «новичков» в систему принятых норм, ценностей, традиций. Таким образом, очевидна необходимость новых подходов при создании позитивного психологического климата ученического и педагогического коллективов, формировании особой культуры содействующей позитивной социально-психологической динамике развития каждого участника образовательного процесса и коллективов в целом. Корпоративная культура способна поддерживать такие ценности как толерантность, дружелюбие, развитое чувство долга и ответственности, взаимная требовательность, эмоционально насыщенное отношении к происходящему, активность, сознательное отношение к делу и общественной работе.

Литература

1. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе / Н.П. Аникеева. М.: Просвещение, 1983. - 94 с.

2. Мухина В.С. Детская психология /В.С. Мухина. - М.: Просвещение, 1985. - 272 с.

3. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Под ред. Е.В. Шорохова. - М.: Наука, 1979. - 20 с.

4. Ясницкая В.Р. Социальное воспитание в классе: Теория и методика: учеб. пос. для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.Р. Ясницкая; под ред. А.В. Мудрика. - М.: Изд. Центр «Академия», 2004. - 26 с.