раховуючи блоки на схемі рис.5, а також складові формул (2) і (3), для прикладу розглянемо, як рівень КК і вид менеджменту можуть стримувати сприятливу дію високих мотивів співробітника. Так, можуть діяти такі негативні фактори:

1. Мораль у організації демонстративна, високі цінності лише проголошуються.

2. Можливості середовища для реалізації раціональних дій співробітника мінімальні (мало засобів, устаткування, вільного часу і т.д.).

3. Внутрішні можливості співробітника навряд чи будуть реалізовані, бо він не має належної самостійності, права приймати рішення.

4. Попередній досвід показує, що подібні дії не дають запланованих результатів.

5. Рівень домагань співробітника високий, а його дії в принципі не будуть мати бажаного значення для організації.

6. Зовнішня винагорода, як показує досвід, буває невеликою і рідко справедливою.

7. Заохочення, якщо і буде, то через тривалий час, воно буде приховане в загальній премії, не буде гласним, навряд чи буде висловлена особиста подяка.

Неважко помітити, що при високій КК і раціональному виді менеджменту всі зазначені фактори будуть замінені на протилежні. При цьому високі мотиви співробітників посиляться, з'явиться сприятливий системний ефект.

4. Структура мотиваційної сфери людини. Трудова типологія
Структура мотиваційної сфери людини, значимість для неї тих чи інших цінностей, особливо трудових цінностей, значною мірою визначають трудову поведінку.

Які мотиваційні типи мають місце у даній організації й у суспільстві в цілому, а також яка частка людей, які належать до цих типів? Відповідь на це питання дозволяє правильно розробити ефективні системи мотивації праці, а також визначити перспективи розвитку технології, культури, економіки.

Як зазначалося, розгляд багатьох тисяч позначень особистісних рис дозволив звести їх до меншої кількості "первинних базових". Але все одно їх число було великим - зазвичай 14-20, що утруднювало аналіз. Щоб їх упорядкувати і пояснити, деякі автори намагалися розкрити невелику кількість латентних, прихованих факторів, які керують мотивацією, або хоча б показати, що риси особистості групуються навколо головних факторів - "мотиваційних ядер" [35].

Можна припустити, що існуюча мотиваційна сфера людей являє собою нечітку ієрархічну структуру, яка включає мотиваційні об'єднання, об'єднання включають групи типів, групи - типи, а останні є родинами трудових цінностей. Елементи всіх рівнів (об'єднання, групи, типи, цінності) там, де це зручно, будуть називатися просто мотивами.

Нагадаємо, що під трудовою цінністю розуміємо мотиваційно значиму для суб'єкта сторону трудової діяльності. У даному випадку - це найменший цілісний елемент мотиваційної сфери, отриманий внаслідок її послідовного структурування.

Під мотиваційним типом людини слід розуміти таку, що часто зустрічається, типову для багатьох людей цілісну систему цінностей, мотивів, яка визначає односпрямовану трудову поведінку протягом всієї трудової діяльності, реалізується у діях різного часового масштабу: довгострокові рішення (вибір спеціальності, місця навчання або роботи й ін), середньострокові (рішення про підробіток, написання наукової статті й ін), а також конкретні одномоментні трудові дії або прийоми (наприклад, рішення поставити незадовільну оцінку студенту, хоча це "невигідно" колективу і може викликати несхвалення керівництва; вибір верстатником режимів різання, які забезпечують максимум продуктивності, мінімум собівартості, гарантують високу якість продукції або відповідають компромісу між перерахованими критеріями).

Передбачається, що можна описати трудовий мотиваційний портрет кожної людини - структурну модель частини його психіки, яка визначає трудову поведінку. Як буде показано далі, портрет може складатися із декількох мотиваційних типів (серед яких 1-2 часто переважають). Очевидно, деякі елементи структури успадковуються, розвиваючись і диференціюючись у онтогенезі, і, нарешті, у процесі розвитку особистості формується мотиваційний тип. Можна припустити, що елементи, які успадковуються, наче дістаються із "сховища" мотиваційної сфери людей, вміст якої було зібрано впродовж багатьох поколінь. Тут є певна аналогія з архетипами К.Г. Юнга, прихованими в "колективному несвідомому".

У процесі формування трудових типів успадковуються не фізіологічні елементи, а тяжіння, спорідненість конкретної людини з певними властивостями психіки, які проявилися на ранніх етапах історії. Це культурна спадщина.

Необхідно враховувати деякі загальні міркування щодо аналізу мотиваційної сфери, тобто стосовно класифікації мотивів, і синтезу мотиваційного портрета конкретної людини.

По-перше, елементи структури - часто результат членування на різних підставах, внаслідок чого отримана структура є багатомірною. Мотиваційний портрет можна собі уявити як об'ємне зображення, погляд з різних сторін, де кожна сторона - трудовий тип.

По-друге, границі між елементами структури розмиті, ці елементи можуть перехрещуватися. Тому не можна говорити про повну диз'юнкцію елементів. По-третє, кожне членування є умовним. Повинна бути визнана правомірність й іншого членування. Ознаками доцільності кожного членування є виявлення типових елементів, які часто зустрічаються, а також практична корисність, наприклад, з точки зору розробки системи мотивації.

Структуру мотиваційної сфери людини у її трудовому аспекті подано у табл.1.

У перших трьох стовпцях таблиці наведене умовне образне визначення людини, у мотиваційному портреті якого переважають відповідні мотиваційні об'єднання, група або тип, а в останньому стовпці - цінності. Можна вважати, що кожен стовпець - це рівень розгляду, причому 1-й стовпець - це перший рівень. Рухаючись зліва направо таблицею, ми переходимо від загальних мотивів до часткових і навпаки.

На першому рівні розгляду природнім буде розділити мотиваційну сферу на 2 частини: А - пов'язану з тим, що людина у процесі й у результаті праці дає іншим, і Б - що бере для себе. Зазначимо, що мотиви у частині А відображають задоволення психічних, духовних потреб, а у частині Б - переважно біологічних, фізіологічних потреб. Тільки в частині А можлива самоактуалізація людини як особистості, а частину Б варто розглядати лише як обов'язкову групу ступенів у піраміді потреб А. Маслоу [54]. Задовольнивши фізіологічні потреби, які лежать у основі піраміди, людина переходить до більш високих інтелектуальних і, нарешті, духовних потреб. Тільки частина А є смислоутворюючою, тут можливий пошук сенсу життя в дусі В. Франкла [99]. У цьому аспекті можна розглядати стрілки, розміщені справа від таблиці, хоча вони показують лише загальні тенденції.

Переходячи від нижніх елементів таблиці до верхніх, ми ніби піднімаємося до високих мотивів - самоактуалізації, задоволення власне людських потреб. Переходячи від верхніх до нижніх, опускаємося до базових мотивів, органіки - задоволення фізіологічних потреб, які є й у тварин.

Таблиця 1. Структура трудової мотиваційної сфери людини

Разом з тим чіткої ієрархії у рядках таблиці немає. Не можна сказати, що тип або цінність, наведені в кожному верхньому рядку, є "кращими", ніж у нижньому. Це стане зрозуміло з подальших міркувань.

Аналізуючи мотиваційні об'єднання, не можна протиставляти "виробників" "споживачам", і тим більше оголошувати війну останнім. Оскільки ми визнали, що в одній людині, у його трудовому мотиваційному портреті можуть бути присутніми декілька типів, у тому числі типів з верхніх і нижніх "поверхів" таблиці, а людина є цілісністю, то таке протиставлення було б необґрунтованим і неконструктивним.

На другому рівні розгляду доцільно розчленувати мотиваційну сферу відповідно до того, що стоїть у центрі мотивів даної групи: 1 - праця, 2 - соціум, 3 - "я", що використовує соціум, і 4 - фізіологія, біологічні потреби. Відразу зазначимо, що група З у мотиваційному портреті майже з тією ж частотою зустрічається разом з мотивами у об'єднанні А, як і в Б.

З погляду забезпечення повноти системи мотивації важливі всі групи. Однак з погляду самоуправління персоналу найбільш ефективною є група 1 - "трудоцентристи". Допомагає вирішувати задачі організації група 2 - "соціоцентристи". Люди групи 3 - "соціоюзери" - можуть домогтися дуже високих результатів діяльності, але вони потребують постійного контролю, щоб уникнути фальсифікації результатів праці та зловживання владою. "Серед безлічі прагнень людини найсильнішим є прагнення до влади і слави", - говорив Б. Рассел. Тому необхідні серйозні дослідження способів використання цих прагнень для мотивації. Люди групи 4 - "біоцентристи" - потребують досить жорсткого нормування праці.

Більш докладно розглянемо елементи структури на 3-му рівні - мотиваційні типи.

Типи "майстер", "новатор", "учений" (усі або деякі з них) нерідко знаходяться поруч у мотиваційному портреті людини у групі "трудоцентрист". У книзі про Родена, свого "великого друга" Р.М. Рільке наводить таку подробицю з життя французького майстра. Тих, хто йому був дорогий, він вітав фразою: "Чи добре Ви попрацювали?" "Тому що, якщо відповідь ствердна, нічого далі запитувати, нічого турбуватися: той, хто працює, щасливий". Такі люди працюють заради улюбленої роботи, цілком реалізуються у ній і тому не потребують будь-якої спеціальної мотивації. Єдині побажання до керівництва - не заважати такій людині, а іноді допомагати, створюючи необхідні умови для праці.

Існує тип людей, для яких праця - це обов'язок, моральний імператив, але цей тип більш характерний для протестантської етики [9] і його важко відрізнити від такого типу, як "майстер". Тому він не був включений у таблицю.

Особливістю типу "майстер" є прагнення до досконалості у роботі, яка може бути і складною, і простою, навіть одноманітною. Це і кладка цегли, і машинопис, і точність виконання музичного твору (без залучення свого творчого елементу). Верстатник, для якого така цінність має величезне значення, забезпечує найвищу якість продукції в плані її відповідності технічній документації.

Саме для типу "майстер" найбільш характерним є прагнення до закінчення розпочатих трудових процесів, до того, щоб не просто скінчити роботу, але й оформити її результати, поставити останню крапку. До такого результату праці вже нічого не можна додати.

Особливістю типу "новатор" є прагнення до винахідництва, нонконформізм. Така людина прагне майже завжди і скрізь знайти своє власне нове рішення - у науці, при конструюванні, розробці технології, у побуті і т.д.

Нам доводилося спостерігати таких людей у різних сферах діяльності. Один із відомих у свій час винахідників ріжучих інструментів захопився вирощуванням екзотичних сортів винограду. Минув неповний місяць, як він надіслав заявку на винахід методів щеплення рослин.

І.Г. Максимов, працюючи токарем, своєю головною задачею вважав не обробку деталі, а розробку технології, відмінної (часто принципово відмінної, на рівні винаходу) від тієї, яка була зазначена у технологічній карті. Але цікаво, що він придумував не тільки технологію та різжучий інструмент, а й усе, з чим було пов'язане його життя, - методи загартовування організму, лікування, норми спілкування і навіть ідеологію. Він увесь час захоплювався суперечками, часто небезпечними, зі своїми колегами, керівництвом на виробництві, із самим собою. Хід його думок завжди мав однаковий початок. Зустрічаючись з будь-якою задачею, необхідністю дії, він насамперед ставив запитання: "А чи можна зробити це інакше, ніж заведено?"

Таким чином, "новатор" - це не обов'язково учений, для новатора головне - це новизна. Новатор. - це людина творча (див. "Словник").

Особливістю типу "учений" є можливість створювати нове знання для інших, здобувати нові знання для себе (шляхом навчання). Учений - це не завжди яскраво виражений новатор. Багато вчених більшою мірою зайняті узагальненням знань. На одній і тій же кафедрі вузу, в одній і тій же науковій школі один "видає" більше винаходів, а інший - підручників.

Використовуючи класифікацію видів мислення, наведену у Р.С. Немова [61], можна стверджувати, що для вченого характерне теоретико-понятійне мислення, тоді як новатор може мати також і теоретико-образне, і наочно-образне, і наочно-діюче мислення.

У сучасних умовах особлива увага повинна бути приділена мотиваційним типам "новатор" і "учений", які забезпечують інноваційну спрямованість трудової діяльності.

Типи "альтруїст" і "наставник" часто знаходяться поруч у мотиваційному портреті людини у групі "соціоцентрист", хоча за орієнтацією вони відрізняються. Особливістю типу "альтруїст" є прагнення приносити користь конкретній малій групі, організації, споживачам, усьому суспільству, працювати на благо людей.

Не варто думати, що справжній альтруїст - це тільки той, хто готовий на все і навіть на самопожертву заради людей взагалі. Альтруїзм виховується і легше перевіряється в любові до ближнього свого: до конкретної людини - до того, з ким ти живеш і працюєш поруч.

Присутність хоча б невеликої частини таких людей у колективі необхідна - вони встановлюють деяку моральну планку діяльності організації або, принаймні, активно сприяють цьому процесу. Коли така людина залишає організацію, зрушений прапор загальнолюдських цінностей підхоплює інший, і дуже погано, коли такої людини не знайдеться.

Особливістю типу "наставник" є прагнення опікувати, навчати, виховувати. Люди цього типу майже завжди - екстраверти, які володіють розвинутими комунікативними здібностями.

Нерідко зустрічається тип "командир". Ці люди необхідні в будь-якій організації, хоча міра владарювання для різних видів управління повинна бути різною. Командир - досить складний тип. Наприклад, є командири-керівники і є лідери, що не одне і те ж. Лідер не обов'язково займає офіційну посаду глави організації або підрозділу. Лідерство юридично не регламентоване. Серед людей цього типу зустрічаються і такі, для яких головне - сам процес управління, організаційна робота. їх, можливо, краще називати "управлінцями".

Існує чимало людей з гіпертрофованим прагненням до влади. Яскраво виражена критична мотивація є властивістю людей, до яких належать і вожді, і тирани. Адлер виводить всі без винятку мотиви із прагнення до влади. Психологи вважають [38], що ця сила, "як усяке жадання, не може бути вгамована... ". Крім того, "з часом відбувається "ерозія влади", тобто влада стає все менш ефективною і все більш егоїстичною". Бажання панувати набуває різних, іноді хворобливих форм і може бути компенсацією інших незадоволених бажань. Вищий за рангом менеджер, а також громадські організації повинні контролювати не тільки професійну діяльність таких людей, але й міжособистісні відносини, які складаються внаслідок їх поведінки.

Певною мірою прагнення до влади притаманне більшості людей. Так, у певних випадках воно сполучається з мотивами "заробітчанина". Тому система мотивації повинна давати співробітникам можливість брати участь в управлінні фірмою або іншою організацією.

Велике значення має мотиваційний тип "честолюбець", близький до демонстративного типу за К. Леонгардом. Він має багато спільного з типом "губристичної мотивації". Це орієнтація на зовнішню оцінку праці, успіх, неодмінно визнаний суспільством, з тенденцією до зростання домагань. Для такого типу напрошується назва "артист", бо працівник весь час ніби знаходиться на сцені. Йому не так важливо, що він робить і як робить, але важливіше, що скажуть глядачі, важлива оцінка референтної групи. У ролі такої може виступати і вузька група однодумців, і побутові знайомі, і керівництво організації. Як уже зазначалося, управління такими людьми потребує обережності, але мотивувати їх легко, бо для них важлива головним чином висока і гласна оцінка їхньої праці. Людей, що належать до розглядуваного типу, є досить багато. Однак ще для більшої кількості людей цей мотив є фоновим. Більшість людей, які належать до різних типів, потребують зовнішнього визнання їх успіхів, справедливої оцінки праці. Тому відоме правило менеджменту персоналу проголошує: "не стомлюйтеся дякувати і хвалити за виконану роботу".

Типи "командир" і "честолюбець" нерідко присутні разом. Однак деякі люди, що прагнуть до влади, готові миритися з роллю радника керівника або навіть віддають перевагу ролі "сірого кардинала", який, знаходячись у тіні, фактично все вирішує.

Поруч з активними цінностями, які є типоутворюючими, проявляються цінності, які, здавалося б, непогано характеризують людину, але насправді однозначно не визначають його трудової поведінки, мало впливають на ефективність праці. Такі цінності ми будемо називати пасивними. До них, наприклад, належить "цікава робота". Людина бажає мати цікаву роботу, але це не свідчить про те, що вона є новатором, ученим, прагне до досконалості у роботі.

Досить часто проявляється тип "колективіст", для якого велике значення має афіліація, друзі, товариші, можливість спілкування. Ці люди - екстраверти, вони допомагають виробити в організації почуття команди, але все-таки більше беруть для себе, ніж дають іншим. Тип "колективіст" найчастіше є фоновим і сполучається з домінуючими типами групи - "біоцентрист", "соціоцентрист" (значно рідше). Тому він не був включений у таблицю. Відповідні йому цінності не є активними в трудовому аспекті.

Часто, але не завжди разом, знаходяться у мотиваційних портретах у групі "біоцентрист" такі типи, як "сибарит" і "заробітчанин", але, як і в попередньому випадку, вичленовування цих типів потрібно хоча б тому, що вони потребують застосування різних методів мотивації, різних дій людей, які управляють персоналом. Більш того, кожен з них є досить складним, включає досить багато різних мотивів і аспектів.

Тип "сибарит" - це може бути і явний ледар, що не хоче працювати або прагне, щоб робота була якомога легшою, і людина, якій важко обійтися без деякого комфорту в регламенті й умовах праці, стабільності, впевненості в майбутньому. Забігаючи вперед, можна сказати, що потребу в комфортних умовах праці й стабільності в більшій мірі відчувають жінки.

Для типу "заробітчанин" характерне насамперед прагнення до високого заробітку і соціальних гарантій. Однак в останні роки в нашій країні цей тип диференціюється. Залишилося багато таких, хто хоче гарно заробляти, нічого не даючи натомість. Вони одночасно прагнуть спокійної роботи і не бажають її удосконалювати. Разом з тим з'являється все більше людей, для яких гроші - це не задоволення своїх фізіологічних потреб, скнарості, користолюбства, прагнення до розкошів, а лише засіб для розгортання своєї справи, якою може бути і підприємництво, і наука, і навіть добродійність. У цьому контексті цікавою особистістю був Генріх Шліман, який прославився розкопками Трої й іншими видатними відкриттями в археології. У сім років він сказав: "Коли я виросту великим, я знайду Трою і скарби царя". Почавши працювати у 14, через 27 років купець Шліман написав: "Небо в чудесний спосіб благословило мої торгові справи, і до кінця 1863 року я побачив себе власником такого статку, про який я не наважувався і мріяти... У силу цього я відійшов від торгівлі, вирішив цілком присвятити себе науковим заняттям, які завжди мене надзвичайно приваблювали". Залишається додати, що численні розкопки Г. Шліман вів за свій рахунок. Гроші для нього стали лише засобом досягнення основної життєвої цілі.

Для багатьох людей гроші - це насамперед влада. Нарешті, існує група людей, які охоче й успішно працюють, але претендують на адекватну матеріальну винагороду. Легко помітити, що різновид людей, для яких сполучаються цінності "заробіток" - "досконалість у праці", "заробіток" - "наука" і т.д. - це сполучення 2-х трудових типів.

Для всіх типів об'єднання А, а іноді і групи Б ("заробітчан") особливе значення мають дві осьові цінності, які визначають активність мотиваційної сфери людини, тобто силу багатьох мотивів і Деякою мірою її спрямованість. Можна вважати, що вони є причиною, а також каталізатором, який підсилює дію інших цінностей на поведінку людини, початком і кінцем мотиваційно-поведінкового процесу. Це - самореалізація і прагнення чогось досягти.

Про значення самореалізації вже говорилося у зв'язку з теорією А. Маслоу. Людина може реалізувати себе як особистість у різноманітних сферах свого життя і діяльності, але якщо мова йде про трудові цінності, то самореалізація буде особливо тісно пов'язана з трудоцентристськими типами, зокрема з таким типом, як "майстер".

Важко переоцінити роль мотивації досягнення, на що вказують Мак-Клелланд, Ю. Козелецький та ін. Прагнення чогось досягти є активно-досяжною цінністю, характерною для країн Заходу [49]. Безсумнівно, що саме вона здатна актуалізувати інші цінності, корисні для діяльності організації та її співробітників. Цілком справедливо В. Магун у згаданій вище статті [49] протиставляє її пасивно-гедоністичній цінності "цікавої роботи" (це, звичайно, не означає, що наявність останньої цінності не повинна враховуватися в системі мотивації"). Вважаючи прагнення до самореалізації властивістю, яка забезпечує розкриття сутнісних рис особистості, а прагнення чогось досягти - властивістю, що надає особистості динаміки, їх можна назвати властивостями особистісного розвитку.

Особливого розгляду для трудоцентристів, та й інших мотиваційних груп потребує також роль творчості. Можливість не просто цікавої роботи, а творчості багато значить для людей, за якими так "полюють" сучасні менеджери. Автори пам'ятають одного зі студентів - члена нашої робочої групи, яка займалася вивченням ціннісних орієнтацій студентів. Під час обговорення питань анкети він не міг заспокоїтися доти, поки в анкету не було внесене окреме питання про значимість творчості. Він увесь час стверджував: "Для мене можливість творчості - це головне питання життя".

Природа творчої діяльності не до кінця розкрита психологами. Відомо, що творчість - це складний багатоаспектний процес. Успішна творчість включає не тільки логічне мислення, але й інтуїцію, інсайт (осяяння), певний достатньо високий рівень емоцій. Відповідно до відомих теоретичних концепцій усяка творча діяльність - це певною мірою гра. Так, голландський історик і філософ культури Й. Хейзинга розглядав усю культурну творчість від стародавності до сучасності як гру [109]. Гра - це спонтанна, незацікавлена діяльність, незалежна від практичних цілей. її вільний дух, швидка зміна ситуації, емоційне напруження сприяють найвищим творчим досягненням. У вітчизняних вузах поки недостатньо розвивається здібність людини до творчості. Ця здібність часто не реалізується в професійній діяльності. Творчій людині необхідна не просто самостійність. її потрібно всіляко оберігати від тиску і зі сторони керівництва, і колективу. Творчі люди часто бувають "важкими" у спілкуванні з колегами, а багато керівників не вміють працювати з ними. Пошук нового завжди пов'язаний з руйнуванням традиційних уявлень, норм, регламентів, а тому вступає у протиріччя з діяльністю управляючих. У літературі відзначалося, що передові американські компанії свідомо дозволяють деякий хаос в організації заради інновацій, допускають у свою організацію інакомислячих, миряться з капризами "зірок".

Варто зазначити, що для кожного трудового типу може бути названий протилежний тип:

майстер - халтурник, новатор - консерватор,

учений - практик, альтруїст - егоїст,

наставник - учень, командир - підлеглий,

честолюбець - самодостатній, колективіст - індивідуаліст,

сибарит - аскет, заробітчанин - безсрібляник.

Типи, які стоять у першій (лівій) колонці, у багатьох випадках є активними, такими, що визначають позитивну трудову поведінку (наприклад, "майстер" на відміну від "халтурника", "новатор" на відміну від "консерватора" і т.д.). У деяких випадках не можна сказати, який тип є більш активним або, тим більше, заслуговує на позитивну оцінку на відміну від протилежного, який заслуговує на негативну оцінку. Наприклад, у парі "колективіст" та "індивідуаліст" у творчих справах частіше діє більш ефективно "індивідуаліст". Можна навіть сказати, що творча особистість - це переважно "індивідуаліст". Разом з тим "колективіст" краще працює в команді.

Як уже зазначалося, у ряді випадків поведінка людини визначає поєднання мотиваційних типів у мотиваційному портреті.

"Безсрібляник" - це, здавалося б, добре в тому випадку, якщо домінує активний полюс іншого мотиваційного типу, наприклад, "майстра", "новатора" або "ученого". Але якщо цього немає, "безсрібляник" перетвориться в "ганчірку" - людину, яка не може навіть утримувати свою сім'ю. "Заробітчанин", якщо він не порушує етичних норм, може бути досить активним працівником, досягти високої продуктивності праці.

Необхідно остерігатися категоричного осуду будь-яких цінностей конкретної людини. Може виявитися, що "зарабітчанин" з дитинства допомагав братам і сестрам, зараз утримує велику сім'ю або має певні захоплення, які потребують великих витрат, або нарешті створює стартовий капітал для своєї справи. Він готовий інтенсивно працювати, але прагне добре заробити. "Сибарит" може бути фізично або психологічно слабкою людиною, але в той же час творчою або мати інші чесноти і т.д.

Мотиваційні типи значною мірою визначають сферу діяльності, у якій людина буде ефективно трудитися і більш повно само-реалізовуватися. Наприклад, "наставник" - це гарний викладач, "учений" - науковий працівник, "командир" - керівник і т.д. Цінності "альтруїста" особливо важливі для педагога, лікаря. Разом з тим необхідно пам'ятати, що розглянуті типи - це психологічні трудові типи, і вони не збігаються цілком з функціональними типами. Так, один менеджер більшою мірою "командир", інший - "новатор" і т.д.

Необхідно пам'ятати, що мотиваційні типи, цінності - це лише потенції людей, які тою чи іншою мірою реалізуються залежно від зовнішнього середовища і ситуації, причому за наявності різноспрямованих внутрішніх мотивів вплив зовнішніх факторів, соціальних норм, традицій, рольових стереотипів, досліджених у соціальній психології, зростає, підсилюється роль установок, вироблених у результаті поєднання потреби з певною трудовою ситуацією. Але все ж вказані потенції - вихідна складова особистості людини, яка визначає її трудову поведінку.

Таким чином, трудовий тип або їх сполучення у мотиваційному портреті - це важлива характеристика людини як суб'єкта трудової діяльності.

Перелік трудових типів, присутніх у малій або професійній групі, а також дані про кількість співробітників, які належать до цих типів, можуть бути корисними під час аналізу існуючої корпоративної культури, під час розробки методів мотивації і управління персоналом.

Висновки
1. Відомі численні теорії мотивації діяльності людини - особистісні, процесуальні, ситуаційні та інші, причому кожна з них відбиває об'єктивно існуючу групу закономірностей мотивації поведінки. Тому для вирішення практичних задач необхідно використовувати підходи всіх зазначених теорій.

2. Мотиваційно-поведінковий процес можна розглядати як циклічний процес підготовки і прийняття рішень, який містить етапи:

а) усвідомлення власних цілей та етичних норм, аналіз середовища;

б) аналіз можливостей з урахуванням минулого досвіду, оптимізація і прийняття рішень, акт волі;

в) дія, оцінка її результату з урахуванням рівня домагань;

г) винагорода, відчуття задоволеності від праці з урахуванням справедливості винагороди, її суб'єктивної корисності, гласності й часу одержання.

Процес включає зворотні зв'язки - суб'єктивні оцінки ймовірності результату, цінності винагороди, загального вдоволення від праці.

3. Процес мотивації є багатокритеріальним процесом. Однією з гіпотез можна вважати таку: загальна сила мотивації є адитивною згорткою зважених часткових сил мотивації, кожна з яких дорівнює добутку значимості мотиву і функцій урахування рівня домагань, імовірності результату дії, заохочення результату, відстрочки заохочення, його справедливості і суб'єктивної корисності.

4. Люди істотно відрізняються один від одного за структурою їх мотиваційної сфери - набору і вагомості найбільш значимих цінностей. З цього погляду була встановлена і отримала підтвердження подальшим факторним аналізом наявність таких трудових типів і груп:

група "трудоцентрист" - типи: "майстер", "новатор", "учений";

група "соціоцентрист" - типи: "альтруїст" і "наставник";

група "соціоюзер" - типи: "командир" і "честолюбець";

група "біоцентрист" - типи: "сибарит" і "заробітчанин".

Для кожного типу характерні певні головні цінності, наприклад, для "майстра" - "можливість досягнення досконалості в роботі", для "альтруїста" - "користь суспільству або конкретним людям", для "заробітчанина" - "гарний заробіток" і т.д.

Трудовий тип є результатом передачі культурної спадщини і її розвитку внаслідок і спеціалізації і трудового досвіду.

Література

1. Азгальдов Г.Г., Райхман Э.П. О квалиметрии. - М.: Изд.-во стандартов, 1973. - 172 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. - М: Аспект-пресс, 1999. - 367 с.

3. Ансофф Н. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер, 1999. - 416 с.

4. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. - СПб.: Лениздат, 1995. - 431 с.

5. Афонин А.С. Основы мотивации труда. - К.: МЗУУП, 1993. - 304 с.

6. Бердяев Н.А. Смысл истории. - М.: Мысль, 1990. - 175 с.

7. Библия. Книги Священного Писания Ветхого и Нового завета канонические / В русск. пер. - К.: Укр. библейск. об-во, 1996. - 1272 с.

8. Брехман И.И. Введение в валеологию - науку о здоровье. - Л.: Наука, Ленингр. отд-ние, 1987. - 125 с.

9. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990. - 880 с.

10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 1993. - 224 с.

11. Виханский О.С., Наумов A. M. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

12. Всеобщее управление качеством: Учеб. для вузов / О.П. Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. - М.: Радио и связь, 1999. - 600 с.

13. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - 3-е изд., перераб. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. - 332 с.

14. Гегель Г. В.Ф. Философия религии: В 2 т. / Общ. ред. и вступ, ст. А.В. Гулыги; Пер. с нем. М.И. Левиной. - Т.1. - М.: Мысль, 1975. - 532 с.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.

16. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. - М.: Дело, 1999. - 496 с.

17. Грабченко А.И. Современные тенденции развития машиностроительного производства и подготовка специалистов // Резание и инструмент. - Харьков: ХГПУ, 1995-1996 гг. - С.236-244.

18. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1977. - 103 с.

19. Гурвич И. Социальная психология здоровья. - СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999. - 102 с.

20. Дворянкин A.M., Половинкин А.И., Соболев А.Н. Методы синтеза технологических решений. - М.: Наука, 1977. - 103 с.

21. Деловой этикет. - К.: Альтерпресс, 2000. - 232 с.

22. Джефкінс Френк. Реклама / Доповн. і ред. Даніела Ядіна; Пер. з англ. - К.: Знання, 2001. - 455 с.

23. Джонс Дж.К. Методы проектирования / Пер. с англ. - 2-е изд., доп. - М.: Мир, 1986. - 326 с.

24. Дмитренко Г. Факторы богатства и бедности. Концепция ант-ропосоциального управления переходным обществом // Персонал. - 1998. - №1. - С.7-11.

25. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учеб. пособие. - К.: МАУП,

1998. - 187 с.

26. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1998. - 309 с.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

28. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник. - М.: Флинта, 2003. - 336 с.

29. Ерышев А.А. Религиоведение: Учеб. пособие. - К.: МАУП,

1999. - 208 с.

30. Ивин А.А. Введение в философию истории. - М.: Владос, 1997. - 288 с.

31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

32. История и культурология: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд. / Н.В. Шишова, Т.В. Акулич, М.И. Бойко и др.; Под ред. Н.В. Шишовой. - М.: Логос, 2000. - 456 с.

33. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

34. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - 240 с. .

35. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. - Л.: Лениздат, 1992. - 708 с.

36. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. - 1997. - №2. - С.92-101.

37. Кіпень В., Коржів Г. Викладачі вузів: соціологічний портрет. - Донецьк: ДНУ: ПП "Істро", 2001. - 198 с.

38. Козелецкий Ю. Человек многомерный: Психологическое эссе. - К.: Лыбидь, 1991. - 288 с.

39. Колесников Г. Стратегическое управление и организационная культура // персонал. - 2000. - №3. - С.40-46.

40. Коллинз Д, Поррас А. Основные ценности или дальновидность Вашей компании // Персонал. - 1998 - №1 _

С.92-100.

41. Колот A. M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

42. Комаров Е. Миссия фирмы "Сони" // Управление персоналом. - 1999. - №12. - С.42-46.

43. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

44. Крюкова Е. Лозунги как квинтэссенция миссии фирмы // Управление персоналом. - 1999. - №12. - С.37-39.

45. Культурология: Учеб. пособие / Составитель и отв. ред. А.А. Радуги. - М.: Центр, 2001. - 304 с.

46. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1982. - 304 с.

47. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. - М.: Смысл, 1992. - 17 с.

48. Ломов Б.Ф. Вопросы общей педагогической и инженерной психологии. - М.: Педагогика, 1991. - 296 с.

49. Магун В. Трудовые ценности работающего населения // Вопросы экономики. - 1996. - №1. - С.47-62.

50. Майминас Е. Российский социально-экономический генотип // Вопросы экономики. - 1991. - №1. - С.131-141.

51. Малахів В. Етика: Курс лекцій. - К.: Либідь, 1996. - 304 с.

52. Маркс К. Капитал. Т.1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т.23.

53. Маршалл А. Принципы экономической науки: В 3 т. / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - Т.1. - 415 с.

54. Маслоу А. Психология бытия / Пер. с англ. - М.: Рефл-бук-К.: Ваклер, 1997. - 304 с.

55. Матрос Л.Г. Социальные аспекты проблемы здоровья/ Отв. ред. Бородин Ю. И.; Рос. акад. спец. наук. Президиум Сиб. отд-ния. - Новосибирск: Наука, 1992. - 158 с.

56. Методы сбора информации в социологических исследованиях. - Кн.1. Социологический опрос / Отв. ред. ВТ. Андреенков, Ю.Н. Толстова. - М.: Наука, 1987. - 232 с.

57. Мильнер Б. Управление знаниями - вызов XXI века // Вопросы экономики. - 1999. - №9. - С.108-118.

58. Мифы народов мира: Энциклопедия: В 2 т. / Отв. ред. С.А. Токарев. - М.: Сов. энциклопедия, 1991. - ТІ, А-К. - 671 с.

59. Національна доктрина розвитку освіти // Освіта України, №33. - 23.04.02. - С.4-6. (63/)

60. Нейсбит Дж., Эбедин П. Перестройка корпорации: Реферат // США - экономика, политика, идеология. - 1986. - №12. - С.71-80. (64)

61. Немов Р.С. Психология: Учеб.: В 3 кн. - М.: Владос, 1997-1998. - Кн.1. - 688 с; Кн.2. - 608 с; Кн.3. - 632 с.

62. Нестеренко О.И. Краткая энциклопедия дизайна. - М.: Мол. гвардия, 1994. - 315 с.

63. Норберт Том. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - №1. - С.52-57.

64. Осипова А.А. Общая психокоррекция. - М.: Сфера, 2000. - 512 с.

65. Паккард Д. Завоевание пространства: Как это делается у нас в Хьюлет Паккард / Пер. с англ. - СПб.: Азбука-Терра, 1997. - 208 с.

66. Петрушин В.И., Петрушина Н.В. Валеология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2002. - 432 с.

67. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986. - 23 с.

68. Похлебкин В.В. Международная символика и эмблематика. - М.: Междунар. отношения, 1989. - 301 с.

69. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. Парыгина. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 352 с.

70. Пригожий А.И. Современная социология организаций. - М., 1995

71. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. - М.: Наука, 1989. - 207 с.

72. Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М: Политиздат, 1990. - 494 с.

73. Психология: Учеб. / Отв. ред.А. А. Крылов. - М.: Проспект,

1999. - 584 с.

74. Психотерапевтическая энциклопедия / Под ред. Б.Д. Карвасарского. - СПб.: Питер, 1999. - 752 с.

75. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. - Воронеж: Гос. арх.: Строит, акад: Высш. шк. предприним., 1995. - 194 с.

76. Ромат Е.В. Реклама. - К.: Харьков: НВФ "Студцентр",

2000. - 480 с.

77. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. - М.: Прогресс, 1990. - 368 с.

78. Рюттенгер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992.

79. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. - 1999. - №12. - С.53-56.

80. Сковорода Г.С. Сочинения. Т.1-2. - М.: 1973.

81. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей. / НПЦ "Психодиагностика". - Ярославль: Содействие, 1991. - 19 с.

82. Смоленцева А.Ю. Организационный подход в изучении проблем вуза (зарубежный опыт) // Социс. - 1999. - №6. - С.83-88.

83. Сологуб Е.Б. Генетика и спорт. - Л: СПбГАФК им. П.Ф. Лес-гафта, 1998. - 41 с.

84. Соціологія: Короткий енциклопедичний словник / Уклад В.І. Волович, В.І. Тарасенко, М.В. Захарченко та ін.; Під заг. ред. В.І. Воловича. - К.: Укр. центр духовн. культури, 1998. - 736 с.

85. Соціологія: Підруч. / За ред. В.П. Андрущенка, МЛ. Горлача. - К.: Харків, 1998. - 624 с.

86. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

87. Спиркин А.Г. Философия: Учеб. - М.: Гардарики, 1999. - 816 с.

88. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики // Новая технократическая волна на Западе. - М.: Прогресс, 1986. - С.391-409.

89. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства: Практическая психология бизнесмена. - К.: Укринтур, 1992. - 204 с.

90. Теория проектирования инструмента и его информационное обеспечение, маркетинг, квалиметрия, надежность и оптимизация / Г.Л. Хает, B. C. Гузенко, Л.Г. Хает и др.; Под общ. ред. Г.Л. Хаета. - Краматорск: ДГМА, 1994. - 370 с.

91. Техники консультирования и психотерапии. Тексты / Ред. - сост.У.С. Сахакиан. Пер. с англ. - М.: АпрельПресс, ЭКСМО-Пресс, 2000. - 624 с.

92. Тоффлер А. Будущее труда // Новая технократическая волна на западе. - М.: Прогресс, 1986. - С.250-275.

93. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. - 336 с.

94. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 144 с.

95. Устинов А.Г., Юров И.П. Эстетика труда и производства. - М.: Высш. школа, 1988. - 118 с.

96. Филипенко А. Цивилизационные детерминанты украинской экономической модели // Экономика Украины. - 1994. - №4. - С.11-19.

97. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 576 с.

98. Фоли Джон. Энциклопедия знаков и символов. - М.: ВЕЧЕ-АСТ, 1996. - 432 с.

99. Франкл В. Человек в поисках смысла: Сборник. - М.: Прогресс, 1990. - 368 с.

100. Фромм Э. Бегство от свободы/ Пер. с англ.; Общ. ред.П.С. Гу-ревича. - М.: Прогресс, 1990. - 272 с.

101. Хает ГЛ., Еськов А.Л. Введение в теорию проектирования технологических систем и управления трудом станочника. - Краматорск: ДГМА, 1998. - 102 с.

102. Хает Г.Л., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. - Донецк: Ин-т экон. пром-сти НАН Украины, 2000. - 553 с.

103. Хает Г.Л., Медведева О.А. Корпоративная культура и ценности человека. - Краматорск: ДГМА, 2001. - 267 с.

104. Хает Л.Г., Солодухова О.Т., Бондаренко И.Т. Структура и взаимосвязь трудовых ценностей промышленных рабочих // Продуктивність. - 1999. - №3. - С.42-45.

Ю5. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. - М.: Педагогика, 1986, - Т.1. - 408 с; Т.2. - 392 с.

106. Шейнина Е.Я. Энциклопедия символов. - М.: Торсинг, 2001. - 580 с.

Ю7. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 1999. - 400 с.

108. Энциклика его святейшества папы Иоанна Павла II о человеческом труде. - К.: Ин-т праксеологии, 1991. - 62 с.

109. Энциклопедический словарь по культурологии / Под общ. ред. A.А. Радугина. - М.: Центр, 1997. - 478 с.

ПО. Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем.; Под общ. ред.

B.В. Зеленского. - Минск: ООО "Попурри", 1998. - 656 с.

111. Юнг К.Г. Бог и бессознательное. - М.: Олимп: ООО "АСТ-ЛТД"; 1998. - 480 с.

112. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. - СПб.: Питер, 2000. - 640 с.

Страницы: 1, 2